You are currently viewing Apprendre, partager, s’entraider : et si vous testiez le Codéveloppement ?

Dans un monde professionnel en accélération permanente, décisions et actions tendent à s’enchaîner à des rythmes effrénés. Quid du temps nécessaire à la réflexivité et aux apprentissages basés sur l’expérience, lorsque le pied est coincé sur l’accélérateur ? Aujourd’hui, j’aimerais vous parler du codéveloppement, une approche d’intelligence collective qui propose une parenthèse récurrente, en petits groupes de pairs, pour prendre du recul sur ses pratiques professionnelles, apprendre, partager et s’entraider.

Le codéveloppement professionnel : quésaco ?

En 1997, Adrien Payette et Claude Champagne publiaient l’ouvrage « Le groupe de codéveloppement professionnel », et diffusaient ainsi cette approche développée au Québec depuis les années 1980.

Ils en donnaient la définition suivante :

Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental: améliorer la pratique professionnelle.

Payette A. et Champagne C. (1997), Le Groupe de Codéveloppement professionnel. Presses de l’Université du Québec.

Il s’agit donc, pour un petit groupe de pairs :

  • de s’entraider dans le développement des pratiques professionnelles de chacun, à partir de situations réelles et actuelles,
  • d’apprendre ensemble, en partant de l’action, et pour mieux retourner vers l’action.

Apprendre au sein d’un petit groupe

Un groupe de codéveloppement rassemble 4 à 8 pairs qui pensent pouvoir apprendre les uns des autres. Managers et collaborateurs en entreprise, professionnels de santé, travailleurs du secteur médico-social, dirigeants, entrepreneurs… sont susceptibles de bénéficier de cet espace de prise de recul, de partage, d’apprentissage et d’entraide.

Les groupes de codéveloppement sont formés sur la base d’une pratique professionnelle partagée, ou d’un objectif commun (groupe de managers, de professionnels de santé, de femmes souhaitant développer leur leadership, etc.). Néanmoins, la diversité y est encouragée, afin de multiplier les points de vues et perspectives. On peut par exemple rassembler :

Codéveloppement-diversité
  • des managers provenant de différents départements d’une même entreprise,
  • un panel de professionnels de santé, de spécialités variées, et/ou qui pratiquent dans des services de soins distincts,
  • des collaborateurs qui exercent le même métier dans plusieurs filiales d’un groupe international,
  • des cadres de différentes organisations, etc.

Dans la constitution d’un groupe de codéveloppement, on tend à éviter les relations hiérarchiques et les liens de pouvoir entre les participants, ainsi que les relations connues comme étant conflictuelles.

Des communautés apprenantes qui s’engagent dans la durée

Les membres d’un groupe de codéveloppement s’engagent à participer à l’ensemble du cycle, c’est-à-dire à la totalité des rencontres prévues. Idéalement, on programme au moins autant de séances qu’il y a de participants dans le groupe.

Exemple : à la suite d’une formation sur le leadership, 6 managers forment un groupe de codéveloppement et prévoient des rencontres mensuelles sur une période de 12 mois. Leur objectif est de poursuivre leurs apprentissages à partir de situations réelles, qu’ils rencontrent dans leur pratique professionnelle.

Comment se déroule une séance de codéveloppement ?

Prérequis : 3 règles incontournables

Confidentialité, Bienveillance et Authenticité (« Parler vrai ») sont les règles indispensables au bon fonctionnement du groupe de codéveloppement et à l’installation de la confiance, indispensable à l’émergence de l’intelligence collective.

Des situations réelles et actuelles : les 3P

Au début de la séance, chaque participant partage une situation professionnelle réelle qu’il vit actuellement, et pour laquelle il aimerait avoir les apports du groupe. Il peut s’agir de différentes situations, parmi les “3P” :

  • un Projet
  • une Préoccupation
  • un Problème

L’une de ces situations professionnelles est retenue, et un rôle est attribué à chacun des participants.

3 rôles : Client, Consultant, Animateur

  • Le client de la séance est le participant dont la situation est retenue.
  • Les autres participants deviennent, par conséquent, les consultants de la séance.

Les rôles de client et de consultant changent à chaque séance. Idéalement, il faut que chaque participant ait la possibilité d’être client au moins une fois au cours du cycle de codéveloppement.

  • L’animateur (ou “facilitateur”) est l’accompagnateur et le guide du groupe. C’est le seul rôle fixe, pour l’ensemble des séances. Formé à la méthode, son rôle est essentiel : il est garant du cadre et veille à l’efficacité et au bon déroulement des séances.

Un exercice de consultation structuré en 6 étapes

Une fois qu’une situation a été choisie et que chaque participant connaît son rôle, la consultation en 6 étapes peut commencer.

1ExposéLe client présente sa situation au groupe, en quelques minutes.
Les consultants écoutent sans intervenir et prennent en note les éléments récoltés.
2ClarificationLes consultants posent des questions au client, qui répond et précise.
Il s’agit d’explorer la situation du client : les faits, leur contexte, la manière dont le client vit cette situation, ce qui lui pose problème, etc.
3ContratLe client formule sa demande au groupe, ainsi que le type de consultation qu’il souhaite. Le groupe s’accorde sur le contrat de consultation.
4ConsultationLes consultants partagent tous types d’apports en rapport avec le contrat établi en étape 3 (impressions, partages d’expériences, questions réflexives, hypothèses, idées, suggestions, métaphores, etc.). Les divergences sont souhaitées mais les participants ne débattent pas. Le client est en posture d’écoute et note l’ensemble des apports.
5Synthèse et Plan d’ActionLe client prend quelques minutes pour faire la synthèse de ce que la consultation l’amène à voir différemment, partage ce qu’il retient de la consultation et, le cas échéant, son plan d’action.
6Débriefing et ApprentissagesChaque participant est invité à partager son vécu de la séance, ainsi que ses propres apprentissages. Le groupe évalue la séance, se régule et décide si nécessaire d’ajustements à faire pour la séance suivante.

La durée des séances de codéveloppement est fixée selon les objectifs et la taille du groupe. Ainsi, il faut généralement compter entre 1h30 et 3h pour une séance.

Et entre les séances de codéveloppement ?

Entre les séances, chaque participant retourne à sa pratique professionnelle. Il met en action ce qu’il a appris, ce dont il a pris conscience. Aussi, à partir de la deuxième séance d’un cycle, le client de la séance précédente est invité à faire un retour sur ses progrès et actions.

Et les consultants ? Même s’ils travaillent sur une situation qui n’est pas la leur – ce qui génère parfois de la frustration, les consultants apprennent et repartent très souvent avec des pistes liées à leur propre pratique. Il n’est d’ailleurs pas rare qu’un participant apprenne encore davantage à partir d’une situation qui n’est justement pas la sienne !

Pourquoi rejoindre ou mettre en place un groupe de codéveloppement ?

La pratique a des savoirs que la science ne produit pas.

Echanger avec d’autres sur ses expériences permet des apprentissages impossibles autrement.

Payette A. et Champagne C. (1997), Le Groupe de Codéveloppement professionnel. Presses de l’Université du Québec.

Pour ma part, j’ai testé, apprécié, puis épousé le codéveloppement pour différentes raisons, dont je citerai les 3 principales :

  • Par curiosité : férue d’apprentissages et convaincue de la richesse du collectif, j’étais curieuse de tester une approche de formation différente, qui ne part pas de la théorie mais de l’expérience des uns et des autres.
  • Pour l’entraide : le changement de rôle, de client à consultant, permet de tester tour à tour les postures d’aidant et d’aidé.
  • Pour la richesse des partages et les liens qui se créent : au fil des séances, la confiance s’installe, le groupe progresse, et des liens peuvent se créer qui perdurent parfois bien au-delà de la durée du cycle de codéveloppement.

Un groupe de codéveloppement, s’il est bien mené, peut être riche en apprentissages à la fois à l’échelle individuelle et à l’échelle du collectif.

Bénéfices potentiels pour chaque participant

Codéveloppement-compétences-croissance
  • Sortir de l’isolement : avoir un espace récurrent d’échange et d’ entraide,
  • S’ouvrir à d’autres perspectives : mettre à profit son expérience et bénéficier de celle des autres participants,
  • Développer ses « soft skills » et compétences relationnelles (écoute active, formuler une demande, questionner avec intention, donner et recevoir du feedback, etc.),
  • Apprendre ou développer sa réflexivité,
  • Compléter et enrichir des apports théoriques, par exemple suite à une formation.

Bénéfices potentiels pour le collectif

Codéveloppement-entraide-solidarité
  • Favoriser la transversalité, au-delà des silos,
  • Développer une culture d’entraide et de solidarité,
  • Favoriser la collaboration et les synergies entre pairs,
  • Faire monter en compétences plusieurs professionnels d’une entreprise ou d’une organisation (posture, compétences d’interaction, réflexivité),
  • Offrir aux participants un espace de prise de recul.

Les bénéfices observés dépendent bien entendu de nombreux facteurs, comme la constitution des groupes, le bon déroulement des séances, la facilitation efficace par un animateur formé, ou encore l’engagement des parties prenantes.

1001 manières d’apprendre

Si je devais résumer en quelques mots ce qu’est pour moi le codéveloppement, je dirais que c’est simplement une belle manière d’apprendre ensemble, autrement.

Et vous, quelles sont les méthodes d’apprentissage que vous appréciez, ou qui ont pu vous surprendre? N’hésitez pas à partager vos découvertes dans les commentaires!

Pour aller plus loin

Si vous souhaitez découvrir le codéveloppement, n’hésitez pas à me contacter. J’anime régulièrement des cycles de codéveloppement en visioconférence ainsi qu’en présentiel, en France (région Grand Est) et en Suisse.

Ouvrages sur le codéveloppement

  • Payette A. et Champagne C., Le Groupe de Codéveloppement professionnel. Presses de l’Université du Québec, 1997
  • Hoffner-Lesure A. et Delaunay D., Le Codéveloppement professionnel et managérial – Tome 1: L’approche qui rend acteur et développe l’intelligence collective. Editions EMS, 2011.
  • Hoffner-Lesure A. et Delaunay D., Le Codéveloppement professionnel et managérial – Tome 2: Animation compétente, subtilités de la pratique, montée en puissance. Editions EMS, 2019.
  • Champagne C. (2021), Le Codéveloppement : l’intelligence collective au service de l’individu et du groupe. Editions Eyrolles, 2021

Associations professionnelles autour du codéveloppement

À propos de l'autrice / auteur de cet article

Pauline Dumortier

Coach professionnelle certifiée et facilitatrice en codéveloppement, j’accompagne les professionnels dans leur développement et leurs transitions pour davantage de bien-être au travail.

La publication a un commentaire

  1. Avatar
    Véronique

    Merci pour ce partage et la découverte de cette belle pratique.
    Un article très instructif !

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